Muutoksessa johtamisen kyvykkyydet osana organisaatioiden strategista osaamispääomaa – Muutos ja kulttuurin rakentaminen

Sari Takala

Viime viikkoina olen syventynyt keskusteluihin ja tilaisuuksiin, joissa muutos sekä muutoksessa johtaminen ovat olleet keskiössä. Tämä kiinnostus kumpuaa strategisen osaamisen johtamisen ja kehittämisen hankkeesta, jota minulla on ilo johtaa.

Teknologia ei yksinään muuta tuloksia, elleivät ihmiset muuta tapojaan. Yrityskulttuurin muutoksista 70% riippuu ihmisten omaksumisesta ja käyttäytymisestä, sillä muutos sitoutuu ihmisten toimintaan.

Muutos on yhtä kuin oppiminen. Kehittymistä ei tapahdu ilman oppimista.

Kun tavoittelemme muutosta, meidän tulee oppia ja korvata vanha tieto uudella – aivot eivät kykene vain unohtamaan. Kulttuuri todentuu, kun se on kokemuksellista. Kokeileva oppiminen ja esionnistumiset ohjaavat toimintaa, joka perustuu tahtoon, haluun osallistua, oppia ja toimia tavoitteen mukaisesti.

Palautteen merkitys oppimisen ja kulttuurin muodostumisen kannalta on suuri

Palautteen avulla voimme tukea uuden kulttuurin syntyä tuomalla esiin kokemuksia ja oppimista, jotka ohjaavat organisaation toimintaa tavoiteltuun suuntaan. Ja toisin päin, kun toiminta ei vastaa yhdessä sovittua, tavoitellun mukaista toimintaa, meidän tulee antaa rohkeasti tästä myös korjaavaa palautetta. Mikäli emme palkitse toivottua käytöstä ja puutu epäsuotuisaan käytökseen, muutoksen matka on hidas, jos toteutuu lainkaan.

Johtamisen vuorovaikutusjärjestelmän tulee sisältää nämä asiat keskusteluikkunoiden agendalla, kuten myös muutosjohtamisen roolit, jotka tukevat ketteryyttä, yhteistyötä ja jatkuvaa parantamista.

Vuorovaikutus, kokeileva oppiminen ja osallistava toiminta ovat mielestäni avainasemassa tavoitekulttuurin rakentamisessa. Osallistava yhteissuunnittelu, kokeilukulttuuri, toiminnan havainnointi sekä reflektointi ja arvostava palaute varmistavat, että muutokset ovat linjassa arjen todellisuuden kanssa. Jatkuva palautteeseen ja arvostavaan dialogiin perustuva vuorovaikutus sitouttaa ihmiset muutoksiin.

Esihenkilöt ovat muutoksen mahdollistajia ja heiltä odotetaan empatiaa sekä vuorovaikutustaitoja, jotka tukevat oppimista ja kulttuurin rakentamista. Muutoskyvykkyys on strateginen voimavara, ja myös sen kehittäminen kaikilla organisaation tasoilla on olennaista.

Oppiminen tulee integroida muutoksen matkaan, jolloin se ei ole vain erillinen koulutusprojekti vaan tavoitteellista, suunnitelmallista, strukturoitua ja jatkuvaa toimintaa.

Muutoksessa johtamisen, viestinnän ja osallistavan vuorovaikutuksen tulee olla integroitu osa systeemiä ja ajoittua muutoksen eri vaiheisiin. Viestinnän osalta esihenkilöt voivat hyödyntää esimerkiksi ADKAR-mallia( Prosci®), joka auttaa tietoisuuden, halun, tiedon, taitojen ja vahvistamisen kehittämisessä.

Kun kulttuuri rakentuu kokemuksellisesti ja oppiminen on jatkuvaa, organisaatiot voivat vahvistua ja saavuttaa kestävää kilpailuetua nopeasti muuttuvassa maailmassa.

Viittausten lähteet:

Heli Häyrynen & Mikko OJ Ojanen esitys tilaisuudessa ”Muutos haastaa mukavuuden – oletko valmis johtamaan?”
Niklas Nordling, webinaari yrityskulttuurin johtamisesta

Sari Takala

Danske Bank A/S Finland Branch

Henkilöasiakkaiden lainoista vastaava johtaja

Sari Takala on talous- ja pankkialan vaikuttaja, jolla on lähes kolmen vuosikymmenen kokemus yksityistalouden sektorilta ja joka tekee työtä paremman (taloudellisen) huomisen puolesta. Sarin johtamisfilosofia ammatticoachina perustuu tavoitteelliseen ja vaikuttavaan, valmentavaan vuorovaikutukseen ja hän uskoo, että menestys on hyvinvoinnin sivutuote.